職務給のメリットを紹介！特徴や賃金規定、評価基準のポイントを転職エージェントが解説

職務給は、実際の業務遂行能力と成果に基づいて評価される賃金制度です。

この制度は明確で専門性の向上を促進し、従業員と企業の双方に利点をもたらします。

従来の職能給が主流だった日本企業においても、徐々に職務給の導入が進んでいます。

職務給制度を採用している企業への転職を考える場合、自身の過去の実績や成果を効果的にアピールすることが重要です。

待遇交渉の際には、これまでの具体的な業績や達成した目標を明確に示すことが有利に働くでしょう。

職務給の特徴

職務給は、成果主義に基づく賃金制度の一つです。
この制度では、個人の能力ではなく、実際に行った仕事の内容が評価の対象となります。
職務給を採用している企業では、主に以下のような項目が評価基準として用いられます：

• 職種
• 業務の種類
• 専門性
• 業務範囲
• 業務の難易度
• 責任の重さ

職務給システムの最大の特徴は、勤続年数に関係なく、同じ評価の仕事をこなせば同じ給与が支払われることです。
この給与体系は欧米企業では一般的であり、近年日本企業でも導入が増えつつあります。
職務給は、公平性と透明性を重視する現代の労働環境に適した制度として注目されています。

職務給と同一労働同一賃金の台頭

日本における職務給の台頭は、「同一労働同一賃金」の導入と密接に関連しています。この制度は、働き方改革の一環として、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されました。

改正法の主な目的は、正規雇用と非正規雇用の間に存在する不合理な待遇格差を解消することです。ガイドラインには、雇用形態に関わらず均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金を実現することが明記されています。

この制度の導入背景には、日本の労働市場における重要な課題があります。

• 外国人労働者や若年層といった重要な労働力を確保するためには、公平な賃金体系が不可欠となっています。

そのため、企業規模に関わらず、職務給は今や無視できない重要な制度となっているのです。

職務給と職能給の違い

職務給と対比されることの多い賃金制度に職能給があります。

職能給は従業員の職務遂行能力を評価する制度です。

職能給を採用している企業では、以下のような項目を評価基準としています。

• 役職
• 勤続年数
• 知識、経験
• 資格・技能
• リーダーシップ
• マネジメントスキル
• コミュニケーション力、チームワーク、協調性
• ストレス耐性　など

職務給が実際の仕事内容に基づくのに対し、職能給は個人の能力に焦点を当てます。

成果よりもスキルの保有を重視し、実際の業務での発揮は必ずしも問われません。

この制度は、年功序列・終身雇用を基本としてきた日本の企業文化に適合しやすい特徴を持っています。

基本給の構造と種類

基本給の構造について理解を深めることは、職務給と職能給の違いを考える上で重要です。

基本給とは、一定期間の労働に対して必ず支払われる金額のことを指します。その構成には「単一型」と「併存型」の2つのタイプがあり、職務給と職能給はこの中に組み込まれています。

単一型体系では、基本給の項目が1つ、または複数あっても同じ種類の「型」で構成されています。例えば、

• 仕事給（職務給、職能給、役割給）
• 属人給（年齢給、勤続給）
• 総合決定給

などがこれに該当します。

一方、併存型体系は、基本給の項目が2つ以上あり、それぞれが異なる種類の「型」で構成されています。具体的には、

• 総合給と属人給の組み合わせ
• 総合級と仕事級の組み合わせ
• 総合給・属人給・仕事給の3つの組み合わせ
• 属人給と仕事給の組み合わせ

などがあります。

これらの基本給の構造を理解することで、職務給と職能給の位置づけや役割をより明確に把握することができます。

転職者にとっての職務給メリット

職務給は、従業員にとって多くの利点を持つ賃金制度です。

• 評価基準が明確で公平なため、誰もが高い職位を目指すことができます。
• この制度では個人の裁量が認められやすく、自分のペースで仕事を進められる傾向があります。
• 長期的な視点でキャリアを計画しやすいという特徴もあります。

このように、職務給は従業員の成長とモチベーション向上に寄与する制度といえるでしょう。

職務給：仕事の難易度と成果に基づく報酬制度

職務給は、仕事の難易度と成果に応じて評価が決まる報酬制度です。

その仕組みはシンプルで分かりやすく、給与の変動に対して従業員と会社の双方が理解しやすい特徴があります。

このシステムでは、より困難な業務を成功させるほど、より高い評価と報酬が得られる傾向にあります。

職務給による労働時間適正化とワークライフバランス改善

職務給の利点として、業務遂行に重点を置くことで労働時間の適正化が図りやすい点が挙げられます。

この制度では、与えられた職務を確実に完遂することが最も重要視され、実際の労働時間は二次的な要素となります。

例えば、週5件の新規契約獲得が目標の営業職であれば、月曜日にそれを達成した場合、残りの週日は次の目標に向けた準備や自己研鑽の時間として活用できます。

このような特性から、職務給は長時間労働や過度な残業を抑制し、ワークライフバランスの改善にも寄与する可能性があります。

また、近年問題視されている不当な過剰労働やパワーハラスメントへの対策としても注目を集めています。

職務給制度：専門性と成長の道筋

職務給制度は、専門性を追求し業界で活躍したい人材にとって大きな利点があります。

この制度では、より高い評価と待遇を得るために、継続的なスキルアップと専門知識の深化が不可欠です。

つまり、給与を含む待遇の向上には、高いモチベーションを保ちながら、自身の専門分野でさらなる成長を遂げることが求められます。

また、職務給制度は、スペシャリストとしてのキャリアパスを明確に描きやすく、長期的な職業計画を立てる上でも有効な仕組みといえるでしょう。

職務給制度の特徴と効果

職務給制度では、個人の能力と業績に基づいて評価と給与が決定されます。

高い給与を得るためには、自身の仕事の質と量を積み重ね、適切な評価を受けることが重要です。

この制度の特徴として、職種ごとに異なる賃金基準が設定されている点が挙げられます。例えば、

• 営業職
• エンジニア職
• ディレクター職

など、それぞれの職務に応じた独自の賃金体系が存在します。

特にエンジニアやIT関連の専門職など、高度な専門性を要する職種において、この職務給制度は効果的に機能する傾向があります。

職務給：能力と実績に基づく公平な給与制度

職務給は、個人の能力と実績に基づいて給与が決定される公平な制度です。

この仕組みでは、年齢や勤続年数に関わらず、仕事の成果によって給与が上昇する可能性があります。

例えば、若手社員でも高いスキルと実績を持っていれば、ベテラン社員よりも高給を得ることができます。

また、この制度は、育児などでキャリアに空白期間がある従業員にとっても公平な機会を提供します。

彼らは自身の能力を磨き、成果を上げることで、継続的に働いてきた同僚と同等以上の待遇を得ることができるのです。

このように、職務給制度は個人の成長と会社の発展を促進する効果的な仕組みといえます。

企業にとっての職務給メリット

企業にとって職務給には3つの主要なメリットがあります。

• 人件費の適正化
• 従業員との給与関連トラブルリスクの低減
• 優秀な人材の獲得

職務給制度は、従業員だけでなく企業にとっても理解しやすく納得感のある仕組みです。仕事の難易度や会社への貢献度に基づいて給与を設定できるため、会社にとって価値の高い業務を適切に評価し、人件費を最適化できます。

給与は労働条件の中でも特にトラブルリスクが高い要素ですが、職務給の仕組みは双方が納得しやすいため、従業員とのトラブルを回避する効果的な方法となります。

さらに、職務給は優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。難易度の高い仕事や高評価を得られる仕事には相応の給与が保証されるため、スキルのある人材を集めやすくなります。特に、公正な評価を求める若い世代に注目されているこの仕組みは、企業の採用戦略を安定させる上でも大きな利点となります。

日本独自の職務給導入ハードル

日本の企業では、欧米と比較すると職能給制度が依然として広く採用されています。

しかし、多くの日本企業が職務給の導入を試みたり、検討したりしてきた経緯があります。

この制度が十分に普及していない背景には、以下の要因が考えられます：

• 日本特有の企業文化との不適合
• 本来の目的とは異なる形での導入が行われてきたこと

職務給への移行は、日本の雇用システムにおける重要な課題の一つとなっています。

職務給と日本の労働文化

日本では戦後、職務給の導入が複数回検討されましたが、その都度実現には至りませんでした。

主な理由として、既に浸透していた職能給制度や日本の国民性との不適合が挙げられます。

職務給は、契約書や職務記述書に明記された業務のみを対象とする報酬体系です。簡単に言えば、特定の仕事に対して一定の給与が設定される仕組みといえるでしょう。

この制度では、以下のような「名もなき仕事」が評価されにくい傾向があります：

• 職場の雰囲気を良くするためのちょっとした気遣い
• 明文化されていない補助的な業務

日本企業の中には、こうした目に見えない貢献を重視する文化が根強く残っており、これが職務給の導入を難しくしている要因の一つと考えられています。

職務給再注目の光と影

職務給は、1990年代後半から2000年代にかけて再び注目を集めました。
この制度は以前から何度も導入が検討されてきましたが、この時期に再度脚光を浴びたのです。
しかし、その導入には課題もありました。
多くの企業が、本来の職務給の目的とは異なる意図で導入しようとしたのです。
本来は従業員の仕事の成果を適切に評価し報酬に反映させるためのものですが、実際には人件費削減の手段として利用しようとする企業が少なくありませんでした。
これは当時指摘された主要なデメリットの一つでした。

日本独自の新しい職務給　役割等級制

日本の企業では、職務給制度の導入が徐々に進んでいます。これは労働人口の減少や成果主義の浸透、雇用の流動化といった社会変化に対応するためです。

特に注目されているのが役割等級制で、職務給と職能給のメリットを組み合わせた新しい賃金制度です。この制度は日本の企業文化に適合しやすいと期待されています。

テクノロジーの急速な発展により、従来の勤続年数を重視する評価基準は時代遅れとなっています。これからは、職務の内容や成果に基づく報酬システムがより一般的になると予想されます。

企業は以下を求めています：

• 労働力を確保しやすい仕組み
• 公平な評価ができる仕組み

職務給を含む成果主義型の賃金体系へのシフトは今後も続くでしょう。

役割等級制とは

厚生労働省は、転職者を多く受け入れる中小企業を対象に、職務給導入のためのガイダンスを作成しました。

このガイダンスでは、職務給の導入プロセスが段階的に示されています。

この導入の流れを理解することで、職務給の特徴や仕組みをより深く把握することができます。

職務給は、従業員の担当する職務の価値に基づいて給与を決定する制度であり、中小企業にとって公平で効果的な賃金体系を構築する上で重要な選択肢となっています。

企業における役割と等級制度

「役割」は、企業内の各職種に対して設定される等級や階層区分を指します。

職種には事務、営業、技術(エンジニア)などの専門分野別の区分や、一般職、リーダー職、管理職といった職位による分類があります。

これらの役割における等級や階層は、以下の要素を考慮して決定されます：

• 担当する業務の複雑さ
• 与えられる裁量の範囲
• 負う責任の大きさ

企業は、この役割の体系を通じて、組織内の職務や責任の分担を明確化し、効率的な業務運営を図っています。

職務評価の手法と選択

職務ごとに適切な評価手法が設定されます。

一般的な評価方法としては、以下が広く用いられています：

• 単純比較法
• 分類法
• 要素比較法
• 要素別点数法

これらの手法を用いることで、従業員の業績や能力を客観的かつ公平に評価することが可能となります。

評価方法の選択は、組織の特性や目的に応じて慎重に行われるべきです。

給与体系設計の選択肢

給与体系の設計において、職務給のみの単純構造にするか、固定給を含める複合型にするかを慎重に検討する必要があります。

固定給を導入する場合、以下のオプションが考えられます：

• 職能給を基本としつつ、年功的要素を加味する
• 職能給と年功給を組み合わせた形式を採用する

企業の方針や従業員のモチベーション、業界の慣行などを総合的に勘案し、最適な給与構造を決定することが重要です。

職務給制度の補完と人事システムの柔軟化

職務給制度における昇給、配置転換、育成の課題に対応するため、補完的な規定を設けることが重要です。

一般的な評価基準としては、以下が挙げられます：

• 上司の推薦
• 資格取得
• 研修やセミナーへの参加による知識向上
• 本人による自己アピール

これらの要素を人事評価と組み合わせ、一定以上の評価を得た従業員に対して、希望に沿った昇格、昇給、配置転換の機会を提供する仕組みを整備することで、職務給制度の弱点を補完し、より柔軟で公平な人事システムを構築することができます。

職務給の賃金規定から考える評価基準ポイント

職務給制度において高評価を獲得するためには、いくつかの重要なポイントがあります。

まず、組織内で高く評価される業務に積極的に取り組むことが大切です。

また、そうした業務を効果的に遂行できるよう、必要なスキルを着実に向上させていくことも重要です。

これらの基本的な取り組みを通じて、自身の価値を高め、より良い評価につなげることができるでしょう。

専門性向上で職務給アップ

職務給での評価向上には、高難度の業務を成し遂げることが最も効果的です。

特に、他の社員が容易に取り組めない専門的なタスクに挑戦することが望ましいでしょう。

自身の強みを把握し、それを活かせる分野で難関資格の取得や専門的な研修への参加を通じて、継続的に専門知識や技能を磨いていくことが大切です。

このような取り組みにより、自身の価値を高め、職務給での評価アップにつながります。

職務給制度での自己評価向上法

職務給制度において自己評価を向上させるには、日々の業務の質を高めることが効果的です。

業務の質を向上させる方法としては、以下のようなアプローチがあります。

• 疑問点を放置せず、必ず解決する姿勢を持つ
• 自分の担当外の業務にも関心を示す
• 会社全体の動きを理解する
• 一つ一つの仕事に誠実に取り組む
• 周囲との信頼関係を構築する

職務給は個人の成果を重視するため、チームワークに課題が生じることがあります。

そのため、部門間の連携をスムーズにできる人材は高く評価され、他者との差別化を図る上で大きな強みとなります。

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まとめ

職務給は、高い能力やスキルを持つ人材にとって魅力的な賃金制度です。この制度では、働く側が自分の価値を効果的にアピールできるため、自己の能力を最大限に発揮したい転職希望者に適しています。

しかし、転職時の待遇交渉において、自身の実績をどのように効果的に伝えるべきか悩む人も多いのが現状です。このような場合、ITフリーランス向けダイレクトスカウト「xhours」の活用が有効な選択肢となります。

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